La norma que aprobó el Congreso de la República, que protege a los padres trabajadores que tengan un hijo menor a un año y sean el único que genera ingresos en su familia, es nueva y única en América Latina y probablemente en el mundo, señaló el abogado laboralista, Ricardo Herrera.

Refirió que el Pleno del Congreso aprobó modificaciones a las leyes laborales vigentes, de tal manera que durante el primer año de vida de un menor, el padre no puede ser despedido de su centro laboral, en casos que el padre sea el único que tiene un contrato laboral vigente.

“Esta nueva norma es única en América Latina y probablemente única en el mundo, porque en los países desarrollados, cuando la madre trabajadora pierde el empleo, tiene un beneficio de subsidio por desempleo, es decir, el Estado le paga un subsidio equivalente al 80 y 100 por ciento de su remuneración por un tiempo determinado”, indicó Ricardo Herrera en Andina Canal Online.

“En nuestro país no tenemos seguro de desempleo, tenemos la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) que es equivalente al seguro de desempleo, pero que hasta el año pasado fue 100 % de libre disponibilidad, por lo cual muy probablemente muchas madres trabajadoras ya no tengan CTS en el banco”, agregó.

Señaló que ante esta situación y en un escenario de desempleo, el Congreso ha pensado que el padre debe ser objeto de esta protección, a fin de evitar una presunta discriminación.

“En el despido en caso de los trabajadores varones padres de familia contratados a plazo indefinido, o la no renovación del contrato temporal de dichos padres, se presume que el acto de hostilidad cometido por el empleador contra el trabajador es discriminatorio, por razón de su condición de padre durante todo el periodo de embarazo y el año de lactancia de la madre, en tanto la madre no tenga relación laboral, esté desempleada”, explicó.

Asimismo, indicó que el trabajador varón padre de familia, puede ser despedido así tenga contrato a plazo indefinido, si comete falta grave y sea causa justa.

“El empleador puede despedirlo válidamente. Pero si se le despide arbitrariamente sin expresión de causa, entonces se presume y el empleador tendrá que probar en contrario, que el despido tiene como móvil el embarazo de su esposa o pareja. Esta protección va desde el inicio de la gestación hasta el término del año de lactancia de la madre trabajadora”, detalló.

Sin embargo, dijo que se debe precisar en la norma si la convivencia es un requisito para la aplicación de esta protección.

“Creo que el espíritu de ley, es que a falta de trabajo para la madre, el padre responda y tenga protección en su empleo, porque se piensa en la unidad económica familiar, en la pareja que van a tener un bebé y que ese bebé evidentemente va a implicar gastos y esos gastos por ahora va a tener que asumirlo el padre que es la única persona de la pareja que tiene trabajo, por eso se piensa proteger al padre”, explicó.

“Pero creo que eso parte de la premisa que son pareja, que conviven y que sobretodo el padre es el responsable del niño, que lo va a reconocer como su hijo en primer lugar y va a dotar de recursos económicos para su manutención”, agregó.

Precisiones a la ley

El abogado Ricardo Herrera, indicó que para hacer las precisiones de la ley aprobada, hay dos posibilidades, una es vía el Congreso de la República y la otra es a través del Ejecutivo en la elaboración del reglamento de la ley aprobada.

“Pero creo que es importante responder al espíritu de la ley, porque si no se puede desvirtuar la ley, el trabajador que no tiene convivencia con la madre, que no va a responder económicamente por el hijo e inclusive no va a firmarlo como suyo, que no va a ser responsable en absoluto del hijo ¿Por qué va a tener esta protección que está pensado justamente para el padre como solventador de la economía familiar?”, dijo.

En caso el padre trabajador haya sido objeto de un despido por tener un hijo menor a un año de edad, el abogado Ricardo Herrera explicó que tiene tres vías para hacer valer sus derechos.

“La primera vía es Sunafil, un inspector de trabajo sería enviado para verificar la real causa del despido o la no renovación del contrato temporal y si no hay motivo alguno, entonces el inspector propondrá una multa y propondrá la reposición del trabajador, eso seguirá un procedimiento sancionador y si acaba en sancionador la empresa será multada y será repuesto el trabajador”, explicó.

“La segunda vía es la vía judicial laboral y la tercera vía es la vía judicial de la acción de amparo, porque estamos hablando de derechos fundamentales a la no discriminación”, agregó.

También señaló que el trabajador podría pedir inclusive antes que se obtenga la sentencia en primera instancia, una medida cautelar, que si el juez ve que no hay un motivo para el despido o la no renovación del contrato, entonces el juez dispondrá una medida cautelar de reposición preventiva mientras transcurre el proceso judicial.

De otro lado, refirió que antes de la pandemia del Covid-19, en el Perú el 25% de trabajadores dependientes estaba en planilla, pero ahora se ha reducido al 20%, lo que equivale a que uno de cada 5 trabajadores está en planilla.

“Hay que pensar en legislar acerca de cómo mejoramos las posibilidades que se formalice el mercado laboral, que los empleadores pongan en planilla a sus trabajadores sobre todo en las pymes, porque ahí tenemos al 95% de las empresas en el Perú y al 93% de los trabajadores dependientes en el Perú”, dijo.

“Pero de ese 93% de trabajadores solamente el 5% está en planilla, hay una altísima informalidad laboral en ese sector laboral”, concluyó.

Estadísticas: 49